解出方程式、找到关键解释之后，便需要明确解释框架（Structuring），对证据链条进行拼接，按照报告样例放进去，进行层次深浅的调整并且根据语境和用户心理感受进行相应的调节 。
03
个体测评报告的组成要素
落实在具体内容上，我们可以看到一份个体测评报告包括：推荐建议、综合评价、优劣势分析、能力评价、使用建议、组织培养建议、发展建议等基本组成要素，可以根据不同的适用场景进行灵活搭配 。
下面我们通过几个样例对比，和大家探讨一下各部分在写的时候需要注意什么 。
1. 评价结果、推荐建议
评价结果可根据不同的评价场景选择不同的展现形式 。例如，在晋升、后备选拔时可使用推荐建议来展示核心结论，根据分数划分为不推荐、谨慎推荐、推荐及重点推荐4个等级 。履职盘点时可使用胜任建议来展示核心结论，根据分数划分为不胜任、暂不胜任、基本胜任、胜任以及完全胜任5个等级 。
2. 综合评价
基于评价目的，综合评价应从能力、经验、价值观、特质/风格、动机（求职动机、发展动机、管理动机）等角度，概括特点，勾勒轮廓并进行诊断和预测，给出评价等级或对应结论 。
好的综合评价能够突出重点、简明扼要、提纲挈领并且有整体感，同时能够呼应评价目的、结合工作场景提出明确的诊断和预测结论 。不好的综合评价则是面面俱到，仅仅是各分项描述的堆砌，内容零散无序，无法呼应评价目的做出清晰的诊断和预测 。
样例展示：
3. 分项评价：相对优势、相对不足
一般来说，分项评价会描述个人能力素质水平和行为表现，并分析受测者的能力素质现状对工作绩效的影响 。
好的分项评价能够对个人特点和具体行为进行详细描述，并且每一条结论都有两个及以上的证据支撑，同时保证落脚点均在对工作的影响层面上 。
不好的分项评价对特点和行为的描述是抽象模糊的，列出的证据不够充分、将偶然行为放大化和一般化、加入个人主观臆断、甚至产生前后矛盾，也容易变成就人论人，结论不能落在对工作和绩效的影响上 。
样例展示：
4. 使用建议
使用建议应具体说明将受测者用在什么地方、如何用、为什么这么用以及有何用人风险 。
好的使用建议要准确具体地描述匹配度高的工作内容，能够综合考虑组织的实际环境、团队搭配、上级领导风格等情况，然后给出配套的使用建议以及用人风险点提示 。
不好的使用建议提出的内容模棱两可，只有结果没有建议，并且更多的就当前岗位进行分析，缺少通过岗位调整实现人尽其才的相关建议内容 。
样例展示：
5. 发展建议
发展建议应当包括针对工作瓶颈与发展困惑进行的原因分析和思路点拨，基于发展目标明确能力、经验等差距给出发展路径和行动建议，同时基于能力素质及综合情况给出发挥优势的相关建议 。
好的发展建议能够做到分析点拨切实中肯，对解开困惑或明确方向有启发和促进，且提出的行动建议有针对性，同时具体可操作；不好的发展建议相对空泛笼统，泛泛且没有针对性，不贴合企业实际，不具有可操作性 。
样例展示：
04
言之有物、言之有据、言之有用
测评师刚开始撰写评价报告的时候往往会产生各种困惑：怎么算写好了？怎么老觉得自己写不透？给的建百思特网议感觉有些隔靴搔痒？平时如何积累？好的评价报告长什么样呢？
睿正认为，评价报告的撰写需要达到以下要求：
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