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出色的人才测评报告？ 人才测评师

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人才测评师（出色的人才测评报告？）
人才测评向来是人力资源行业的热点话题，综合了多种测量方法、效度系数高达0.65的评价中心技术百思特网，也成为众多HR尤为青睐的评鉴手段 。过往的讨论通常集中在评价中心如何搭建，如何制定人才评鉴标准等技术方法，对于评价结果的输出及应用则讨论较少 。
其实，结果输出是人才评鉴工作成功与否的临门一脚，也是最能体现测评师水平的过程 。如果评价结论不够准确、不够符合实际情况，则过程中的全部努力将付诸东流 。
根据睿正及智享会的联合调研1，30.7%的AC（Assessment Center）都遇到了评鉴数据和后续联系不紧密的问题 。通过数据分析我们发现，测评报告的呈现过于粗略或者过于复杂，使评鉴结果在决策中的参考价值低，大大减少了AC的价值产出 。
那么，一份直观且出色的人才测评报告到底应该怎么写？（本文特指个体测评报告）


01
掌握写作金钥匙：TOPS要诀
我们可以把常见的个体测评报告类型及特点总结为如下几类：


写任何一份报告，不管是什么领域，不管它的读者是谁，我们都可以遵循TOPS要诀 。
T -- Targeted （to our audience）有的放矢：对于评价报告来说，要紧紧把握具体的人才评鉴目的，瞄准你的读者 。对于人员甄别类的测评报告，需要体现出人才之间的差异性，为业务部门提供用人决策，在写作时要结论明确，优先以分数量化或等级的方式呈现，内容上不仅仅是能力评估，更要把个人特点/独特价值揭示清楚，必要时增加风险提示、后续考察点等信息；对于盘点场景下的测评报告，则需要结合工作实百思特网际展开详细分析，更要有具体的使用/培养建议；
O -- Over-arching贯穿整体：列出观点清单，为中心思想服务；
P -- Powerful掷地有声：胸有成竹后短句成章，不仓促下笔；
S -- Supportable言之有据：必要的行为举证（证实或证伪） 。


02
ARTS四步法，打开人才的黑箱
一位测评师撰写测评报告，通常需要经过如下步骤，我们把这些操作称作“穿项链”的过程，包括ARTS四个步骤 。A（ Awareness）是“找珠子”，RT（Relate & Test）是“摆珠子”，S（Structuring）是“串珠子” 。


“Awareness”即认知和觉察，测评师需要通过行为编码和觉察标记来寻找“闪光的碎石” 。这些“闪光的碎石”包括有明确指向的证据、个人表现相互矛盾的疑问点，还有尚不能理解的特殊信号等 。所有的“Awareness”都可以按照他人评价、经验履历、事件行为、身体语言、用词用语、性格测验、智力测验7个方面来收集信息 。


将所有的信息按照这7个方面进行分类之后便可将相关的证据进行关联，将彼此支撑的多个证据形成“证据项链”，即“Relate”的过程 。
形成证据项链之后，需要进行信息验证，即“Test” 。要遵循孤证不足以为证的原则，一个证据链条上不能只有一个证据，要去关注那些未被串联起来的闪光石的作用 。
链条之间也需要互相验证，跨越层级去验证它的稳定性，要意识到真正决定行为的是更深层次的东西 。当外在环境或任务发生变化时，行为可能会发生改变，但行为背后的原因是相对稳定的，这就是“本我”的力量 。找到受测者的“本我”，就像是在解方程，不同的任务、不同的人生经历等都是变量，解读一个人在不同组织环境下的不同表现就是在解方程，只有记住冰山，记住本我、自我、超我的关系，才能把握受测者的本质 。在“Test”的过程中，核心链条就是关键解释，关键解释超越了能力模型的作用，是报告的灵魂，是“未来方程式”的解 。

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